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Unter welchen Konditionen ist eine fristlose Kündigung möglich?

Selbstverständlich will man eine fristlose Kündigung der Arbeitnehmer soweit es geht vermeiden. In manchen Fällen ist ein weiteres Arbeitsverhältnis jedoch nicht zumutbar, sodass nur eine fristlose Kündigung in Frage kommt. In aller Regel lohnt es sich, bei einem kompetenten Anwalt, wie Sie ihn beispielsweise auf  www.flegl-rechtsanwaelte.de finden,  in Sachen Arbeitsrecht Hilfe zu holen.  Wie das weitere Vorgehen sowie die rechtlichen Hintergründe aussehen und welche Erfolgsaussichten die Kündigung hat, erfahren Sie im folgenden Artikel.

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Arbeitsrechts-Seminare für Unternehmer

Arbeitsrecht-Seminare – wertvolle Informationen für Unternehmer

Das Arbeitsrecht ist ein heikles Thema, in dem sich nicht nur Arbeitnehmer schnell auf dünnem Eis bewegen und unsicher in ihrem Handeln werden. Auch und insbesondere Arbeitgeber sind häufig ratlos, wenn es um Themen wie Kündigung, Arbeitsunfähigkeit, Datenschutz und Mindestlohn geht. Hier kann ein Arbeitsrecht-Seminar für Unternehmer Abhilfe schaffen.

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Entgeltfortzahlung bei Krankheit von Arbeitnehmern

Entgeltausfallprinzip

Nicht selten kommt es zu Diskrepanzen zwischen Arbeitgeber (Unternehmer) und Arbeitnehmer, wenn es um die Höhe der „Lohnfortzahlung“ im Krankheitsfall geht. Streitpunkt bilden hier häuftig die Krankheitszeiten, wo gesetzliche Feiertage diese durchsetzen. Ferner die Frage, ob auch in der Vergangenheit geleistete Überstunden bei der Berechnung der „Lohnfortzahlung“ zu berücksichtigen sind.

Die gesetzliche Grundlage der Fortzahlung ist im Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt.

Festzustellen ist, dass während der Entgeltfortzahlung  das Entgelt weitergezahlt wird, das der Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit bekommen hätte.  Es gilt damit das Lohnausfallprinzip, also die sogenannte aktuelle, gegenwartsbezogene Betrachtungsweise.

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Kündigungsschutz unter Einbeziehung von Leiharbeitern

Leiharbeiter sind bei der Bemessung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer mitzuzählen, so eine Entscheidung des BAG v. 24.01.2013 zum Az.: 2 AZR 140/12

Bei der Kündigung von Arbeitnehmern aus Sicht des Unternehmers, ist zu beachten, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Anders herum ist aus Sicht des Arbeitnehmers eine ähnliche Betrachtung anzusetzen, um sich möglicherweise gegen eine unberechtigte Kündigung zur Wehr zu setzen.

Betriebsgröße – Schwellenwert Arbeitnehmerzahl

Eingangs ist immer die gleiche Problematik gegenständlich, denn bei der Frage nach der Anwendbarkeit des KSchG kommt es zunächst auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer an. Die Antwort hierzu findet man in § 23 Abs. 1 KSchG, hiernach genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Mit Reform des KSchG zum 1. Januar 2004 wurde der so genannte „Schwellenwert“ vom Gesetzgeber auf mehr als zehn Arbeitnehmer angehoben, so dass nunmehr grundsätzlich gilt, dass nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden und zwar ausschließlich der Auszubildenden und des Inhabers, letztere werden nicht zu den Arbeitnehmern gerechnet, das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt.

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Konkretes Kündigungsdatum

Formvorschrift

Die Schriftlichkeit der Kündigung von Arbeitsverhältnissen als Wirksamkeitsvoraussetzung ist den Arbeitgebern in der Regel bekannt; da gesetzlich in § 623 BGB niedergelegt. Kündigungen, welche nicht diese Voraussetzung erfüllen, sind grundsätzlich unwirksam.

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Feiertagszuschlag für Mitarbeiter?

Kein gesetzlicher Anspruch!

Wer kennt die Frage oder Forderung seiner Mitarbeiter bzw. Arbeitnehmer nach zusätzlicher Vergütung für Feiertagsarbeit nicht!?

Festzustellen ist, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Feiertagszuchlag gibt. Dieser ist allenfalls in Tarifverträgen oder individuellvertraglich geregelt. Wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet und ein Feiertagszuschlag auch nicht im individuellen Arbeitsvertrag vorgesehen ist, hat der Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf einen Ersatzruhetag. Dieser ist dann als Ausgleichtag zu gewähren.

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Erleichterung beim sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis

Bundesarbeitsgericht erleichtert mit seinem Urteil vom 6.4.2011 zum Aktenzeichen: 7 AZR 716/09 die sachgrundlose Befristung

Gemäß § 14 Absatz 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis nicht möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies galt nach bisheriger Rechtsprechung unabhängig davon, wie lange dieses „Vorab-Arbeitsverhältnis“ bereits zurücklag.

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